L’impact réel des conflits non résolus
Il est souvent surprenant de constater comment de petits désaccords, initialement insignifiants, peuvent se transformer en un véritable cataclysme affectant l’ensemble d’une entreprise. Oui, l’impact des conflits en entreprise est réel.
Imaginez ceci : un service, autrefois plutôt uni et productif, se trouve soudainement au cœur d’une violente tempête. Des collègues se disputent au sujet d’un projet mal géré, et dont le manager est vraiment très mécontent. A qui la faute ? Personne ne le saura. Du moins, tout le monde pense savoir : c’est la faute des autres.
Les langues se délient, les anciennes rancœurs ressortent. Bref, c’est la panique. En seulement quelques jours, des tensions s’accumulent, et l’atmosphère de travail devient palpable de stress et de frustration. Tout cela à partir d’un simple désaccord qui a pris une ampleur inattendue.
Et qui aurait pu être très vite désamorcé…
La manière dont une organisation gère les conflits internes détermine sa santé globale. Elle détermine si :
- une organisation prospère ou stagne
- les équipes s’épanouissent ou se sentent constamment sous pression
- les objectifs sont atteints de manière efficace ou sont systématiquement entravés.
Ce que vous provoquez en laissant s’installer des conflits
Une détérioration du climat de travail
Les conflits non résolus créent une atmosphère de travail tendue et peu agréable. Les équipes peuvent ressentir de l’insécurité, de la méfiance et de l’anxiété. Ce qui impacte négativement leur moral et leur motivation. Conséquence : votre organisation ne cultive pas un environnement de travail harmonieux qui encourage la créativité, la collaboration et l’innovation.
Une baisse de la productivité
Les conflits mal gérés détournent vos équipes de leurs tâches principales. Les disputes et les désaccords prolongés absorbent un temps précieux qui pourrait être consacré à des activités plus productives. En laissant les conflits persister, vous perdez en efficacité et en rentabilité. Vos objectifs ne sont pas atteints aussi rapidement ni avec la même qualité.
Une communication délétère
Les conflits non résolus sont souvent le résultat d’une communication défaillante. Lorsque les problèmes ne sont pas abordés, les canaux de communication se brouillent. Ce qui entraîne de graves malentendus et des quiproquos. Cette communication inefficace et délétère, si elle s’installe, aggrave de manière significative les relations professionnelles.
Une réelle démotivation des équipes
Lorsque vos collaborateurs se sentent prisonniers de querelles non résolues, qui ne les concernent pas directement, les membres de l’équipe peuvent se désengager progressivement. Ils n’osent plus s’adresser à leurs collègues pour faire avancer un dossier, se sentent mal à l’aise pendant les réunions. Bref, ils perdent de leur liberté d’action et de leur aisance relationnelle.
Une augmentation du stress et des arrêts de travail
Les conflits non résolus sont une source majeure de stress au travail. Ne le sous estimez pas ! Les personnes impliquées dans des conflits prolongés peuvent souffrir de stress chronique, d’anxiété et même de problèmes de santé physique. Ce qui entraîne immanquablement une augmentation des arrêts de travail pour raisons de santé.
L’impact des conflits bien ou mal gérés
Gérer un conflit est bien plus qu’un simple exercice de résolution de disputes ; c’est un élément essentiel de la réussite de votre organisation ! Ne sous estimez pas son impact.
Envisageons très schématiquement deux issues possibles à chacune des situations conflictuelles ci-dessous : le conflit est géré ou le conflit s’installe.
Exemple 1 : L’impact d’un conflit entre collègues d’une même équipe
Imaginez une équipe de 10 personnes où deux membres ont des désaccords constants. Ils ont des compétences très différentes mais pourtant ils se sentent constamment en rivalité. La situation a fini par dégénérer en dispute.
Le conflit est géré :
Le manager intervient rapidement. Il organise une réunion pour écouter leurs préoccupations, et encourage une communication ouverte. A l’aide de techniques de feedbacks efficaces, il leur fait un retour positif sur leur travail, et valorise leur complémentarité. Il ne fait pas mention des torts et ne prend pas partie. Il se focalise uniquement sur des points positifs de leurs personnalités, leurs domaines d’expertise et leur collaboration. Chacun prend conscience de ses qualités propres et de celles de son collègue. Il poursuit cet accompagnement pendant plusieurs semaines.
Résultat : Les deux collègues ne se sentent plus en rivalité, mais en complémentarité. Ils commencent à travailler de manière plus collaborative en s’appuyant sur les forces de l’autre, plutôt que de s’agacer sur les défauts et différences.
Le conflit s’installe :
Le manager ignore les tensions entre les deux membres de son équipe, espérant que les choses se résoudront d’elles-mêmes. Mais les désaccords persistent et s’étendent à l’ensemble des membres de l’équipe. Deux clans se forment autour d’eux.
Résultat : L’équipe perd sa cohésion. Le manager, quant à lui, perd en efficacité et en impact. Cela devient un véritable de tour de force de réussir à les faire travailler en mode projet. Retrouver des relations apaisées demandera d’importants efforts considérables et, finalement, l’intervention d’un coach d’équipe.
Exemple 2 : L’impact d’un conflit entre un collaborateur et son manager
Le manager a eu quelques maladresses en critiquant les résultats de son collaborateur lors d’une réunion d’équipe. Son collaborateur s’est senti humilité et en a éprouvé une profonde rancœur. Il est devenu méfiant et n’ose plus partager ses dossiers en réunion. Le manager s’énerve alors davantage. Le cercle vicieux s’installe. Chacun s’enferme, convaincu que l’autre a tort.
Le conflit est géré :
Face aux fréquents conflits entre eux, les ressources humaines interviennent. Ils organisent une médiation pour permettre aux parties de s’exprimer et de comprendre leurs préoccupations mutuelles. Le processus de médiation permet de remonter à la source du problème (la fameuse réunion) et de mettre à jour les mécanismes qui se sont installées dans leurs relations. Chacun a fini par comprendre la posture de l’autre et ses attentes. La manager a compris qu’il doit développer des techniques de communication plus positives avec ses collaborateurs, notamment l’écoute active et le feedback. Le collaborateur a compris qu’il doit éviter de se renfermer et partager plus ouvertement son ressenti. Ils commencent à travailler ensemble de manière plus harmonieuse, au fil des semaines.
Résultat : une atmosphère de travail plus détendue qu’auparavant. Une montée en compétence de chacun dans la gestion des relations professionnelles. Ils ont appris à se connaître et à se respecter. Leur collaboration devient plus efficace. Au final, leur conflit leur a permis de progresser.
Le conflit s’installe :
Le conflit est ignoré par le manager, le collaborateur ainsi que la direction. Les tensions persistent, affectant leur performance. Cela créé un climat de travail désagréable pour l’ensemble de l’équipe. Le manager et le collaborateurs n’arrive plus du tout à travailler ensemble. Il s’évitent.
Résultat : Le collaborateur ne s’investit plus dans ses dossiers. Le manager est en difficulté sur de nombreux dossiers dans lesquels l’expertise de son collaborateur lui aurait été très utile. La relation reste tendue pendant plusieurs mois, jusqu’à ce que le manager trouve un autre poste. Ils resteront longuement impactés par cette relation tendue, qui pourtant n’est jamais devenue vraiment conflictuelle.
Tu as habilement illustré comment des désaccords apparemment mineurs peuvent s’escalader en problèmes majeurs, affectant non seulement l’atmosphère de travail mais aussi la productivité et le bien-être des équipes.
Ce que j’ai trouvé particulièrement frappant, c’est la manière dont tu as souligné l’importance de la gestion des conflits pour la santé globale d’une organisation. Les exemples que tu as choisis, allant des conflits entre collègues à ceux entre un collaborateur et son manager, mettent en lumière les conséquences tangibles de conflits mal gérés, ainsi que les avantages d’une résolution efficace.
Ta proposition de solutions, comme l’intervention rapide des managers et l’utilisation de techniques de feedback efficaces, offre des pistes concrètes pour améliorer la gestion des conflits dans le milieu professionnel. C’est un rappel opportun que la communication ouverte et une gestion proactive des conflits sont essentielles pour maintenir un environnement de travail sain.
Je suis particulièrement impressionné par la manière dont tu as équilibré les aspects théoriques avec des conseils pratiques applicables. Cela rend ton article non seulement instructif mais aussi extrêmement utile pour quiconque cherche à améliorer ses compétences en matière de résolution de conflits.
Merci beaucoup Dieter ! Ton commentaire me motive pour poursuivre en ce sens 🙂 J’espère que tous ces petits conseils permettront de contribuer à un véritable mieux être en entreprise.
Les conflits qui restent en suspend sont en effet la graine de disfonctionnements, et ce à plusieurs niveaux. Il est en effet important de prendre ses responsabilités et de faire en sorte de résoudre le conflit, et si cela ne prends pas entre collègues, l’intervention habile d’un manager permet de remettre de la cohésion et du sens au sein de l’équipe. Dans l’une des entreprises dans laquelle j’exerçais nous travaillons souvent un outil en atelier du nom de « discussion constructive ». Celui-ci bien manié permet d’éviter d’aller au conflit suite à un désaccord. Le conflit est malheureusement trop ignoré dans les processus de management, ton article permet de rappeler les incidences et donc de prendre conscience de l’impact majeur qu’un simple conflit, parfois considéré comme « enfantin » peut générer.
Très intéressante l’idée de « discussion constructive » ! Merci beaucoup pour ce partage.