Les différents types de feedback

1. Feedback positif : Célébrer les réussites

Le feedback positif est l’un des types de feedback les plus courants. C’est le plus facile et le plus agréable à donner et à recevoir.

Utilisez-le lorsque vous souhaitez valoriser et renforcer les aspects positifs d’un comportement ou d’une performance, reconnaître les succès de votre interlocuteur et le motiver.

Je vous recommande d’utiliser le feedback positif assez souvent, pour maintenir la confiance et la motivation au sein de votre équipe ou de votre organisation.

Caractéristiques du feedback positif :

• Reconnaissance :

Vous mettez en lumière les réalisations, les compétences ou les comportements particulièrement appréciés ou efficaces de vos interlocuteurs.

• Valorisation :

Un feedback positif valorise votre interlocuteur, en mettant l’accent sur les points forts, les réussites.

• Confiance :

Le feedback positif renforce la confiance de la personne en elle-même et en son travail, ce qui maintient sa motivation à poursuivre ses efforts.

• Encouragement :

Encouragez votre interlocuteur à maintenir ou à améliorer les comportements ou les actions positifs que vous lui reconnaissez.

Comment donner un feedback positif :

• N’attendez pas !

Formulez le feedback positif dès que possible, pour que votre interlocuteur puisse le relier directement à ses actions ou son comportement. En effet, nous oublions très rapidement les contextes précis et détaillés de nos actions. Or, tout l’intérêt du feedback repose justement dans votre capacité à détailler factuellement les comportements et les actions de votre interlocuteur, pour lui donner des repères bien identifiés.

• Soyez spécifique :

Décrivez précisément les réalisations ou les comportements que vous appréciez, en évitant les généralités. Donnez des exemples concrets.

• Soyez sincère :

Le feedback positif doit être authentique et basé sur des observations réelles. Ne faites pas de compliments vides de sens. Ce serait contre productif. Personne n’est dupe… Malheureusement, beaucoup de managers donnent des compliments à la volée, qui pourraient être adressés à n’importe qui.

• Soyez reconnaissant :

Exprimez clairement votre gratitude et montrez que vous appréciez son travail. Si vous vous contentez de décrire une situation ou un comportement que vous avez jugé efficace ou agréable, sans exprimer votre reconnaissance, vous manquez votre objectif principal.

• Expliquez clairement l’impact :

Expliquez concrètement comment les actions ou les comportements de votre interlocuteur ont eu un impact positif sur l’équipe, l’organisation ou les objectifs.

• Partagez à l’ensemble de votre équipe :

Favorisez un environnement de travail où les membres de votre équipe pratiquent régulièrement le feedback positif entre eux. L’ambiance générale s’en ressentira. Pour cela, montrer leur l’exemple. Et donnez leur également des bases, en leur expliquant par exemple la méthode SCI (voir notre article)

Comment recevoir un feedback positif :

• Exprimez votre gratitude :

Remerciez sincèrement la personne qui vous donne un feedback positif. Évitez les réactions du type “c’est rien, c’est normal” ou encore “je trouve que je n’ai pas été au top.” Laissez le plaisir à votre interlocuteur de vous faire un retour positif. Il y prend autant de plaisir que vous. La moindre des choses est donc de lui montrer que vous appréciez sa reconnaissance. Sinon, vous ne l’encouragez pas à recommencer !

• Prenez-le au sérieux :

Ne minimisez pas ou ne sous-estimez pas un feedback positif. Si la personne qui vous fait un feedback positif prend le temps de revenir sur une situation ou un comportement particulièrement réussi, c’est sans doute parce que c’est vrai… Utilisez-le comme source de motivation et de confiance en vous.

• Écoutez activement :

Écoutez attentivement les commentaires. Prenez le temps de comprendre ce qui, dans votre comportement et vos actions, a été apprécié, afin de pouvoir le reproduire dans des circonstances similaires. Ceci dans une perspective d’évolution.

Cliquez ici pour consulter notre article sur L’écoute active : la clé de la communication en équipe.

2. Feedback négatif : prendre conscience de comportements inadaptés

Il est utilisé pour signaler des comportements non souhaités, des erreurs ou des domaines d’amélioration. Il vise à corriger des comportements inadaptés et à amener la personne à prendre conscience de l’impact de ses actions. Bien qu’il puisse être difficile à émettre et recevoir, le feedback négatif est important pour l’amélioration continue de vos collaborateurs.

Le feedback négatif est fréquent. Et c’est normal s’il est justifié. Mais les managers ont tendance à faire des retours négatifs à leurs collaborateurs, sans pour autant préparer et structurer leur feedback. Pourtant, c’est un feedback à manier avec précaution. Pour cela, formulez-le de manière bienveillante. Sans quoi, vous risquez de démotiver et décourager vos collaborateurs. Voire de perdre progressivement leur confiance.

Pour éviter cela, suivez ces quelques conseils :

Comment donner un feedback négatif sans dégâts :

• Préparez-vous :

Avant de donner un feedback négatif, assurez-vous de bien comprendre la situation et d’avoir des exemples concrets à partager. Cela paraît basique. Pourtant, combien de managers ne préparent pas leurs feedbacks… Notez clairement vos idées et vos analyses.

• Choisissez le bon moment et le bon endroit :

Trouvez un moment approprié pour discuter du feedback, en privé si nécessaire, pour éviter toute gêne inutile. Évitez les feedbacks négatifs à chaud, sous le coup de la colère ou de l’émotion. Votre communication non verbale risque d’envoyer des signaux négatifs à votre interlocuteur. Et ce n’est pas le but recherché.

• Soyez spécifique :

Décrivez clairement les comportements ou les actions problématiques, en évitant les jugements personnels. C’est la partie la plus délicate car nous avons tous tendance à formuler des jugements. Évitez de les exprimer. Pour cela, n’hésitez pas à faire des silences pour prendre le temps de préparer votre formulation.

• Proposez des solutions :

Offrez des suggestions ou des pistes d’amélioration pour aider la personne à progresser. Pour cela, vous pouvez le combiner avec un feedback de développement. Je parle bien de suggestions et de pistes. Évitez les ordres et conseils péremptoires. Au contraire, l’enjeu est d’amener votre interlocuteur à valider vos suggestions, et donc à se les approprier comme s’il avait eu l’idée lui-même.

• Écoutez :

Donnez à vote interlocuteur l’occasion de s’exprimer et de s’expliquer. Il y a peut-être une partie de l’histoire que vous ne connaissez pas et qui pourrait éclairez votre jugement. Pour cela, apprenez à utiliser l’écoute active.

• Restez calme et professionnel :

Évitez de laisser vos émotions prendre le dessus. Restez calme et professionnel tout au long de la conversation. Si la personne est sur la défensive ou de mauvaise foi, c’est que le climat de confiance n’a pas été bien instauré. Tentez un autre type de feedback : un feedback constructif ou de développement par exemple.

Exemple de feedback négatif :

« J’ai remarqué que ces dernières semaines, vous étiez souvent en retard dans le rendu de vos rapports. Ce qui a eu un impact sur l’ensemble de l’équipe : vos collègues ont dû pallier à vos retards, et nous avons dû revoir nos échéances pour compenser.

Je comprends que parfois des imprévus vous ralentissent, mais cela est devenu une tendance préoccupante. Comment voyez-vous les choses de votre côté ? Quelles ont été vos difficultés ?

Est-ce que le fait de prendre 2 heures ensemble pour planifier plus strictement vos tâches vous aiderait ? Il me semblerait utile que vous informiez l’ensemble de l’équipe, en cas de retard. Nous avons des réunions régulières prévues pour cela. Qu’en pensez-vous ? Cela nous aiderait grandement. »

Pas facile de recevoir un feedback négatif :

• Écoutez attentivement :

Soyez ouvert à recevoir le feedback sans interrompre la personne qui vous le donne. Écoutez activement pour comprendre son point de vue et ce qui l’a motivé à vous faire ce retour.

• Restez calme :

Gérez vos émotions et évitez de réagir de manière défensive ou agressive. Respirez profondément si nécessaire. Ce n’est pas un moment agréable. Mais il est probable que la personne qui vous parle ne détienne pas toutes les facettes du problème. A vous de compléter l’histoire avec précision et objectivité.

• Prenez du recul :

Prenez le temps de réfléchir au feedback avant de réagir. Ne vous précipitez pas pour répondre immédiatement. Instaurer des silences permet d’éviter l’escalade des arguments agressifs et défensifs.

• Posez des questions :

Si vous avez besoin de clarifications, n’hésitez pas à poser des questions pour mieux comprendre ce qui vous est reproché.

• Identifiez des actions concrètes :

Si le feedback inclut des suggestions d’amélioration, envisagez de les mettre en pratique. Discutez-en. Et soyez force de proposition.

• Exprimez votre engagement :

Montrez que vous prenez le feedback au sérieux et que vous êtes engagé à vous améliorer. Vous pouvez, en retour, formuler un feedback constructif sur la manière dont vous avez vécu cette discussion. Vous en ressortirait “grandi”.

3. Feedback constructif : une évaluation équilibrée

Le feedback constructif est un type de feedback qui combine des éléments positifs et négatifs pour fournir une évaluation équilibrée d’une action ou d’un comportement.

Le feedback constructif est particulièrement puissant car il identifie les domaines à renforcer tout en soulignant les forces de la personne.

Caractéristiques du feedback constructif :

• Spécifique :

Identifiez clairement les comportements observés, les résultats ou les actions précises à évaluer.

• Orienté vers l’amélioration :

Le feedback constructif met l’accent sur les domaines d’amélioration et propose des suggestions concrètes pour progresser. Il vise à aider la personne à s’améliorer plutôt qu’à la critiquer.

• Suscite la réflexion :

Il est formulé de manière à encourager la réceptivité de la personne. Ajoutez des questions ouvertes pour susciter la réflexion et la participation active.

• Équilibré :

Le feedback constructif est équilibré, c’est-à-dire qu’il identifie à la fois les points forts et les domaines d’amélioration, offrant ainsi une perspective complète.

Stratégies pour donner un feedback constructif :

• Commencez par le positif :

Démarrez la conversation en reconnaissant les réalisations, les compétences ou les comportements positifs de la personne. Cela crée un climat favorable et place votre interlocuteur en posture d’écoute.

• Soyez spécifique :

Utilisez des exemples concrets pour illustrer vos arguments, en décrivant précisément ce que vous avez observé ou ce que vous attendez.

• Soyez constructif, pas critique :

Évitez de critiquer la personne personnellement. Au lieu de dire « Vous faites toujours les mêmes erreurs », dites plutôt « Je pense que nous pouvons améliorer vos process. »

• Proposez des solutions :

Offrez des suggestions ou des solutions pour résoudre les problèmes ou améliorer la performance. Soyez ouvert à la collaboration.

• Soyez à l’écoute :

Écoutez les réponses de la personne et encouragez-la à partager ses perspectives. Une bonne écoute active est essentielle pour cela.

• Fixez des objectifs :

Aidez votre interlocuteur à établir des objectifs d’amélioration clairs et atteignables. Effectuez un suivi régulier pour évaluer les progrès et apporter les ajustements qui s’imposent.

Exemple de feedback constructif :

« Je souhaiterais que nous discutions du projet X qui s’est terminé mardi dernier.

Je tiens tout d’abord à souligner que vous avez fait un excellent travail dans la gestion de ce projet. Votre capacité à gérer les délais et à coordonner l’équipe a été impressionnante.

Cependant, j’ai observé quelques axes d’amélioration qui pourraient vous permettre d’exceller encore davantage lors de vos prochaines missions. J’ai remarqué notamment que la communication avec les parties prenantes externes manquait parfois de précisions et de clarté. (donner des exemples concrets)

Comme vous le savez, nous sommes très attachés à notre image de marque auprès de nos partenaires. Une grande partie de notre CA en dépend. Afin d’améliorer votre collaboration avec eux, nous pourrions envisager d’établir un plan de communication plus structuré, puis d’organiser des réunions régulières pour l’ajuster en fonction de l’avancée du projet. Qu’en pensez-vous ?

Je crois fermement que ces ajustements renforceront encore davantage votre efficacité globale. »

4. Feedback de développement : vers un processus d’amélioration continue

Le feedback de développement se concentre sur les domaines d’amélioration, les opportunités de croissance et les compétences à développer. C’est un type de feedback à utiliser absolument lorsque vous voulez fidéliser vos collaborateurs talentueux et accompagner leur évolution à vos côtés.

Avec ce type de feedback, vous vous positionnez en leader : vous êtes en mesure d’identifier les opportunités de développement de vos collaborateurs, de les guider dans leur croissance et de les encourager à continuer à apprendre et à évoluer.

Lorsqu’il est bien préparé, le feedback de développement permet à vos collaborateurs de prendre conscience de leurs domaines d’amélioration, de surmonter leurs obstacles et défis professionnels, et de développer leur carrière avec confiance.

Alors que le feedback négatif se concentre principalement sur les comportements et actions qui nuisent à un projet ou une équipe, le feedback de développement vise à identifier les compétences à renforcer et à proposer des moyens concrets pour les améliorer.

Caractéristiques clés du feedback de développement :

• Démarrage positif :

Le feedback de développement commence généralement par des aspects positifs, en mettant en évidence les forces et les réalisations de la personne. Cela crée un environnement favorable et encourageant.

• Identification des domaines d’amélioration :

Ensuite, le feedback identifie de manière constructive les domaines spécifiques où des améliorations sont possibles. Il s’agit de reconnaître les opportunités de croissance et de développement. Pas de faire des reproches.

• Proposition de solutions :

Le feedback de développement ne se contente pas de signaler les compétences à améliorer, il propose également des solutions ou des moyens concrets d’atteindre les objectifs. Cela peut inclure des conseils, des ressources ou des recommandations.

• Processus d’amélioration :

Le destinataire du feedback de développement est encouragé à s’engager dans un processus d’amélioration continue. Il peut être invité à élaborer un plan d’action ou à travailler en étroite collaboration avec un mentor ou un coach pour développer ses compétences.

• Suivi et évaluation :

Le feedback de développement ne se limite pas à une seule conversation. Il implique généralement un suivi régulier de votre part pour évaluer les progrès et ajuster les approches si nécessaire. C’est généralement cette étape qui fait toute la différence. Si vous vous positionnez en leader, vous accompagnez l’évolution de vos collaborateurs.

5. Feedback informatif : des informations factuelles et détaillées

Le feedback informatif est un type de feedback qui se distingue par sa nature objective et factuelle. Contrairement aux opinions ou aux émotions personnelles, il repose sur des informations tangibles et des données concrètes liées à la performance ou au comportement d’une personne.

Le feedback informatif est impartial et dénué de jugement subjectif. Concentrez-vous sur ce qui peut être observé, mesuré ou vérifié de manière objective. Appuyez-vous sur des faits, des données ou des résultats concrets. Évitez les généralisations, les suppositions ou les interprétations personnelles.

Ce type de feedback offre une base solide à toute discussion nécessitant une prise de décision.

Caractéristiques clés du feedback informatif :

• Objectivité :

Le feedback informatif est impartial et dénué de jugement subjectif. Concentrez-vous sur ce qui peut être observé, mesuré ou vérifié de manière objective.

• Fondé sur des faits :

Il repose sur des faits, des données ou des résultats concrets. Il évite les généralisations, les suppositions ou les interprétations personnelles.

• Spécificité :

Le feedback informatif est spécifique et détaillé. Identifiez clairement les comportements ou les résultats qui permettront à la personne de comprendre précisément ce qui est évalué.

• Rétroaction constructive :

Bien qu’il se base sur des faits, le feedback informatif peut être constructif en proposant des moyens d’améliorer la performance ou le comportement. Il vise à aider la personne à progresser.

• Utile pour la prise de décision :

Il fournit des informations essentielles pour la prise de décision, que ce soit pour l’évaluation des performances, les ajustements dans un projet ou les choix en matière de développement professionnel.

Contextes de feedback informatif :

• Un manager peut donner un feedback informatif en utilisant des données chiffrées pour évaluer la performance d’un collaborateur. Par exemple : « Sur les cinq derniers projets, vous avez respecté les délais dans 90 % des cas, ce qui est excellent. »
• Un formateur peut utiliser le feedback informatif lors d’une formation en indiquant précisément les étapes à suivre pour réaliser une tâche spécifique.
• Dans le cadre d’une évaluation de projet, un chef de projet peut fournir un feedback informatif en présentant des données quantitatives sur l’évolution du projet et le respect des délais.
• Un examinateur peut utiliser le feedback informatif pour expliquer en détail les réponses correctes et incorrectes d’un candidat à un examen, permettant ainsi au candidat de comprendre les domaines où des améliorations sont nécessaires.

6. Feedback évaluatif : évaluer le niveau de conformité aux attentes

Le feedback évaluatif est un type de feedback qui évalue la performance d’une personne ou d’une équipe en la comparant à des critères ou des normes prédéfinies.

Contrairement au feedback descriptif, qui se contente de décrire des comportements observés, le feedback évaluatif attribue une valeur ou une évaluation qualitative à la performance, en la jugeant par rapport à des attentes ou des standards spécifiques.

Ce type de feedback est souvent utilisé dans des contextes formels d’évaluation des performances, tels que les évaluations annuelles, les examens ou les révisions périodiques. Il est très utilisé dans des environnements professionnels où les normes et procédures doivent être scrupuleusement respectées.

Il est différent du feedback informatif qui se base sur des informations factuelles et détaillées dans le but d’aider une personne à mieux comprendre sa performance ou son comportement, et à progresser. Pas dans le but de l’évaluer.

Caractéristiques clés du feedback évaluatif :

• Comparaison à des normes et critères :

Le feedback évaluatif compare la performance ou le comportement de la personne à des critères ou des normes préalablement définis. Il s’appuie sur des mesures spécifiques pour évaluer le niveau de conformité aux attentes.

• Attribution de notes ou d’évaluations :

Il attribue souvent des notes, des évaluations ou des classements pour quantifier la performance. Par exemple, une évaluation de « Satisfaisant », « Excellent » ou « À améliorer ».

• Adapté aux décisions d’évolution de carrière :

Il est souvent utilisé pour prendre des décisions importantes, telles que les promotions, les augmentations de salaire, les sanctions ou les recommandations de développement.

Situations de feedback évaluatif :

• Lors d’une évaluation de performance annuelle, un manager attribue une note globale à un collaborateur en se basant sur ses réalisations, sa productivité et sa conformité aux objectifs fixés.
• Un responsable des ressources humaines utilise le feedback évaluatif pour déterminer quelles compétences et quelles expériences sont nécessaires pour qu’une personne puisse être promue.
• Un coach sportif évalue la performance d’un client en fonction de ses performances physiques et de ses compétences techniques par rapport aux normes du sport pratiqué.

7. Feedback 360 degrés : une perspective holistique

Le feedback 360 degrés est une méthode d’évaluation de la performance qui offre une perspective holistique d’une personne.

Contrairement à d’autres formes de feedback qui proviennent principalement d’une seule source, le feedback 360 degrés rassemble des informations de multiples sources, ce qui permet d’obtenir une vue d’ensemble complète et équilibrée de la performance d’une personne.

Cette approche est souvent utilisée dans le cadre du développement du leadership ou pour accompagner une évolution de carrière.

Caractéristiques clés du feedback 360 degrés :

• De multiples sources :

Le feedback 360 degrés est recueilli auprès de différentes parties prenantes, notamment les supérieurs hiérarchiques, les pairs, les collaborateurs, les clients, les partenaires de travail, etc.

• Vue d’ensemble complète :

En rassemblant ainsi des commentaires et des évaluations de divers points de vue, le feedback 360 degrés permet d’obtenir une vue d’ensemble complète des points forts, talents, compétences et comportements à développer et des points d’amélioration.

• Évaluation plus équilibrée :

En obtenant des retours de multiples sources, le feedback 360 degrés est souvent plus équilibré et moins sujet à des biais individuels ou à des opinions partiales.

• Outil de développement :

Le feedback 360 degrés est généralement utilisé comme un outil de développement personnel. Les informations recueillies aident la personne à élaborer un plan d’action pour améliorer ses compétences et son comportement.

• Amélioration de la communication et des relations :

En obtenant des commentaires de différentes parties prenantes, le feedback 360 degrés peut contribuer à améliorer la communication, la collaboration et les relations professionnelles au sein d’une équipe ou d’une organisation.

Processus du feedback 360 degrés :

• Collecte des données :

Les données sont collectées auprès des différentes sources, généralement de manière anonyme pour encourager la franchise. Cette partie est souvent déléguée à un professionnel.

• Analyse des données :

Les données sont analysées pour identifier les tendances, les points forts et les domaines d’amélioration.

• Synthèse des résultats :

Un résumé des résultats est présenté à la personne évaluée, souvent dans le cadre d’une réunion de feedback. Cette étape peut être menée par un coach, un mentor ou un responsable des ressources humaines.

• Élaboration d’un plan d’action :

Un plan d’action est proposé, en lien étroit avec la personne évaluée, visant à améliorer sa performance et à développer ses compétences.

• Suivi et réévaluation :

Le processus se poursuit avec des étapes de suivi, sur le long terme, pour mesurer les progrès et apporter des ajustements si nécessaire.

8. Feedback prescriptif : vers un plan d’action concret

Le feedback prescriptif est une forme de feedback qui se distingue par sa nature axée sur les recommandations et les suggestions spécifiques pour améliorer la performance ou le comportement d’une personne.

Contrairement au feedback descriptif, qui décrit factuellement des comportements observés, le feedback prescriptif va plus loin en proposant des actions concrètes et des solutions adaptées aux domaines d’amélioration identifiés.

C’est un outil précieux pour guider vos collaborateurs vers des améliorations concrètes et les aider à résoudre des problèmes spécifiques.

Caractéristiques clés du feedback prescriptif :

• Orienté vers l’action :

Le feedback prescriptif se concentre sur les actions à entreprendre pour améliorer la performance. Il offre des recommandations claires et des étapes à suivre.

• Solutions concrètes :

Il propose des solutions pratiques et spécifiques pour résoudre les problèmes ou les défis identifiés. Ces solutions peuvent être liées à des compétences, des méthodes de travail ou des comportements.

• Personnalisé :

Le feedback prescriptif est souvent adapté et spécifique à la personne qui le reçoit. Tenez compte des compétences actuelles, des besoins de développement et des objectifs professionnels de votre interlocuteur.

• Encourage l’amélioration :

Il vise à encourager la personne à prendre des mesures positives pour s’améliorer. Il peut être formulé de manière constructive pour éviter de décourager ou de critiquer.

• Suivi et évaluation :

Le feedback prescriptif inclut nécessairement des mesures de suivi des progrès, pour évaluer l’efficacité des actions recommandées.

Situations de feedback prescriptif :

• Un manager peut utiliser le feedback prescriptif en donnant à un collaborateur des suggestions détaillées sur la manière de mettre en place une communication interpersonnelle adaptée à certaines situations spécifiques.
• Un collègue peut offrir un feedback prescriptif à un autre collègue en lui suggérant des approches de résolution de conflits pour améliorer les relations au sein de l’équipe.
• Un coach professionnel peut donner un feedback prescriptif à un coaché en lui proposant des exercices spécifiques et des stratégies pour développer ses compétences.

9. Feedback de compétences : évaluation approfondie et ciblée

Le feedback basé sur les compétences se concentre sur l’évaluation des compétences spécifiques d’une personne.

Il vise à identifier les forces et les faiblesses dans des domaines particuliers de compétence, qu’il s’agisse de compétences techniques (hard skills) ou de compétences comportementales (soft skills).

Ce type de feedback est particulièrement utile dans le développement professionnel et la gestion de carrière.

Caractéristiques du feedback basé sur les compétences :

• Spécifique :

Il se concentre sur l’évaluation de compétences spécifiques plutôt que sur la performance globale.

Il est spécifique et détaillé. Identifiez clairement les compétences évaluées et donnez des exemples concrets de comportements ou d’actions liés à ces compétences.Je vous conseille de vous baser sur une fiche de poste ou un référentiel de compétences propre à un métier.

• Orienté vers le développement :

Le feedback basé sur les compétences vise à encourager le développement et l’amélioration des compétences évaluées.

• Aligné avec les objectifs :

Alignez votre feedback avec les objectifs professionnels de votre interlocuteur, pour identifier clairement les compétences à renforcer.

Les critères pour donner un feedback basé sur les compétences :

• Identifiez les compétences clés :

Déterminez quelles compétences sont pertinentes pour la personne en fonction de ses missions et de ses objectifs. Il peut s’agir de compétences techniques, de compétences de communication, etc.

• Soyez spécifique :

Utilisez des exemples concrets pour illustrer les comportements ou les actions liés aux compétences évaluées. Évitez les généralités.

• Soyez constructif :

Proposez des suggestions ou des actions concrètes pour développer les compétences. Évitez de vous focaliser sur les compétences les plus faibles à développer. Il est parfois plus utile et efficace de muscler les talents de ses collaborateurs que d’essayer de les formater sans succès.

• Soyez ouvert à la discussion :

Encouragez votre interlocuteur à partager son point de vue et à discuter des moyens possibles pour renforcer ses compétences.

Comment recevoir un feedback basé sur les compétences :

• Écoutez activement :

Écoutez attentivement les commentaires sur vos compétences et demandez des clarifications si nécessaire.

• Prenez-le au sérieux :

Considérez le feedback basé sur les compétences comme une opportunité d’amélioration et de croissance.

• Fixez-vous des objectifs :

Identifiez les compétences que vous souhaitez développer et élaborez un plan d’action pour y parvenir.

• Demandez un accompagnement :

Demandez du coaching, de la formation ou des ressources spécifiques pour améliorer vos compétences. C’est un incontournable pour progresser concrètement et rapidement.

10. Feedback de motivation : l’art d’inspirer et d’encourager

Le feedback de motivation est une forme particulière de retour d’information qui se concentre sur l’inspiration et l’encouragement. Il vise à renforcer la motivation intrinsèque d’une personne et sa confiance en elle.

Contrairement à d’autres types de feedback qui peuvent se concentrer sur les performances ou les domaines à améliorer, le feedback de motivation se tourne vers l’avenir en valorisant le potentiel et les opportunités de croissance.

Il complète le feedback de compétences, en mettant en avant le potentiel de la personne et les opportunités de croissance. Il ne se concentre pas nécessairement sur les compétences actuelles, mais plutôt sur les capacités futures.

Caractéristiques du feedback de motivation :

• Inspirant et positif :

Le feedback de motivation est formulé de manière à inspirer et à susciter des émotions positives. Il est axé sur les réalisations et les compétences de la personne. Il encourage votre interlocuteur à prendre des initiatives, à relever de nouveaux défis et à poursuivre ses objectifs.

• Renforce la confiance en soi :

Le feedback de motivation vise à renforcer la confiance en soi de la personne en mettant en évidence ses forces et ses capacités. Le feedback de motivation utilise un langage positif, des mots encourageants et des compliments pour renforcer la confiance et l’estime de soi de la personne.

• Orienté vers le potentiel :

Il se concentre sur le potentiel et les opportunités de croissance plutôt que sur les lacunes ou les erreurs passées.

• Soyez objectif :

Basez votre feedback sur des faits et des observations précises, en évitant les jugements personnels ou les émotions.

• Soyez constructif :

Si vous identifiez des domaines nécessitant des améliorations, offrez des suggestions ou des pistes d’amélioration concrètes.

Vous l’aurez compris à la lecture de cet article, savoir donner et recevoir un feedback fait partie des compétences fondamentales du manager et du leader. Mais ce n’est pas une compétence technique qui s’acquiert sur les bancs de l’école. C’est par la pratique, et en sollicitant régulièrement des feedbacks, que vous progresserez réellement. Ce conseil est valable pour tous les soft skills en communication. C’est en forgeant que l’on devient forgeron.

Un accompagnement en communication interpersonnelle vous aidera à développer vos compétences comportementales beaucoup plus rapidement et facilement. Un coach vous aide à prendre du recul sur votre situation, à mieux vous connaître et à vous positionner.